学习贯彻推进领导干部能上能下规定研读心得

时间:2022-10-22 13:10:12 来源:网友投稿

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学习贯彻推进领导干部能上能下规定研读心得

 

 2022 年学习贯彻推进领导干部能上能下规定研读心得五篇 篇一

 近日,中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下规定》(以下简称《规定》),强调要健全能上能下的选人用人机制,推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。“制度如渠,行为如水。渠正道则水直流,渠失范则水泛滥。”干部工作,以人治则千头万绪、难以理清,以制度管则能纲举目张、顺藤摸瓜。要积极探索完善制度机制,坚持“以实绩论英雄”,突出从严选拔任用、从严监督管理,疏通干部上下“双通道”,推动能上能下落到实处。

 拓宽发展空间,让能者“ 上” 。干部工作的本质就是为党的事业选拔任用合适人才,择业用人是根本出发点和落脚点。因此,选干部、配班子要敢于打破身份、年龄等壁垒,着重看干部德才素质、看工作需要、看人岗相适,为干部成长成材搭建广阔舞台和空间。首先,要敢于突破身份“壁垒”,创造不同身份之间干部的合理流动制度,允许人才在编制之间流动,拓宽事业干部成长空间。特别是对一些业务性强、缺乏合适人选的行政岗位,注重从专业对口、表现优秀的事业干部中调任,形成岗得其人、人适其岗、人尽其才的良好局面。其次,要敢于打破大龄干部“天花板”,不以年龄论职位,将工作实绩突出、群众认可的“大龄”干部、“老黄牛”干部提拔或调整到更重要

 的工作岗位,引导其继续发挥作用,消除“提前到岸”思想。再次,要敢于打破晋升的“隐形台阶”,不搞平衡照顾、论资排辈,坚持以工作实绩、工作勤勉度、德才表现等作为提拔晋升的“硬杠杆”“铁标尺”,让有为者有位,推动干部用当其时。

 疏通干部出口,让庸者“ 下” 。常言道:“上山容易下山难。”能上不能下,是长期制约干部工作的难点问题。只要不犯大的错误,被提拔上来的干部一般只有到退休才能下来,这在干部管理上似乎成为一种惯例。加上“上荣下辱”“没有功劳也有苦劳”等传统思想根深蒂固,很多领导干部对“向下”调整存在抵触情绪,所以实际工作中往往面临很多阻力。推动干部“能下”,关键要在健全制度、按制度办事上下功夫,通过建立健全干部正常退出机制,疏通干部出口,让庸者“下得了”、劣者“出得去”。要认真对照《规定》明确的 15 种不适宜担任现职情形,综合运用一线考察、平时考核、年度考核、专项考核等方式找准“下”的对象,坚持“不换状态就换人”,采取免职、降职、交流、改任等形式进行调整,让“庸懒散”者坐不住。同时,要加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度,改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法,在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识,逐步对“下”脱敏,积极营造干部“能上能下”的良好氛围。

 注重帮教转化,让下者“ 进” 。把不适岗的干部调下来不是最终目的,而是要让干部时刻充满对岗位、对权力的敬畏感,切实增强“不适岗就下岗、不履职就免职、不尽责就问责”的危机感。因此,推动干部能上能下,还要坚持从严管理与关心教育相结合,对调整下来的干部不“贴标签”,扎实做好思想工作和后续管理,充分调动和发挥每位干部的工作潜能。一方面,要在思想教育上“卸包袱”。针对被调整干部思想上消极懈怠、心灰意冷,工作中畏首畏尾、瞻前顾后等问题,组织部门要有针对性地开展谈心谈话,说明“下”的理由,点透问题、剖析原因、指明方向,使干部认清自身问题,正确对待组织决定。另一方面,要在从严管理上“增压力”。探索回访帮扶制度,对受调整干部思想状况、工作态度、实绩表现等进行回访、帮教。通过专题培训、红色教育、主题党日等活动,加强受调整干部理想信念教育和党性教育。此外,要在重新使用上“给位子”。对影响期满、德才表现和工作实绩突出、经组织考察符合任职条件的,可重新选拔任用或予以晋升职级,让“下”的干部有盼头、有干劲,形成能上能下的良性循环。

 2 2022 年学习《推进领导干部能上能下规定》学习心得

 篇二

 习近平总书记强调:“干事担事,是干部的职责所在,也是价值所在。”近日,中共中央办公厅印发了《推进领

 导干部能上能下规定》(以下简称《规定》),并发出通知,要求各地区各部门认真遵照执行。二者不谋而合,“能上能下”是干部干事担事的“成绩单”,干事担事又是检验干部“能上能下”的“试金石”。

 修好为民“ 初心课” 是远离“ 精神离职” 的“ 关键一招” 。“舟行千里定于锚,浪掀万丈稳于心。”有了“定锚”,就有了勇于冒险、开拓创新的勇气。年轻干部作为党和人民事业的“庚续者”,要修好理想信念“终身课题”,不变其心、不移其志。《规定》指出,理想信念动摇,被认定为不适宜担任现职,应当及时予以调整。处在新时期新征程上,形势变化之快、改革发展任务之重、矛盾风险挑战之多,需要年轻干部不断在摸爬滚打中砥砺初心。而基层一线就是年轻干部的“加油站”“充电站”,要用好基层这个大课堂,摆脱“躺平式”“混日子”的“精神离职”,练就一身“能上”的真本领,做一名让党放心、让群众放心的可靠干部。

 用好考核“ 指挥棒” 是远离“ 精神离职” 的“ 重要一环” 。“祸莫大于不知足,咎莫大于欲得。”缺少约束行为的准则条例、优胜劣汰的考核机制时,干部队伍必然失去赶超奋进的劲头,长此以往容易陷入“精神离职”的疲软状态中。《规定》指出,要健全能上能下的选人用人机制,深化对干部的日常了解。避免“一把尺子量到底”,突出对精神状态、干事作风、工作成效的考核,防止“左右一个样”“上下一般粗”,从根源上遏制“打招呼”“关系

 户”“亲情网”等现象。从实质上把好干部考察关,切忌“看走眼”“走过场”“形式化”,才能形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向。

 畅通晋升“ 直通道” 是远离“ 精神离职” 的“ 制胜法宝” 。“日拱一卒无有尽,功不唐捐终入海。”再微小的能量,日复一日终能汇聚起磅礴伟力;再微弱的存在,持续绽放光彩定能被挖掘。《规定》旨在强调,要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重。有为才有位,有位更有为。对于那些善于接“烫手山芋”,钻“矛盾窝”的年轻干部要“高看一眼""“厚爱一分年轻干部要让“在状态”成为常态,让人民群众的“幸福指数”成为“能上”的“敲门砖”“定心丸”。同时要进一步细化“下”的具体情形和评价标准,规范“下”的处理程序,让“下”的服气,“上”的有底气。

 年轻干部是党和国家事业发展的“生力军”,唯有时刻保持“能上能下”的警觉性,摒弃“精神离职”状态,才能信心倍增接续奋斗、脚力稳健奔赴征程。

 学习遵循推进领导干部能上能下规定研讨材料

 篇三

 习近平总书记指出,在干部工作中,既要把党和人民需要的好干部选准用好,又要把那些存在问题或者相形见细的干部调整下来。全国组织部长会议把进一步推进干部能上能下,作为当前组织工作需要深入研究破解的重点难

 点问题之一。推进干部能上能下,实现能者上、优者奖、庸者下、劣者汰,适应全面从严治党的现实需要,是深化干部人事制度改革的核心内容,是确保干部队伍充满生机与活力、确保我们党保持旺盛的生命力和战斗力的必然要求和重要保证。从实践看,推动干部能上能下,关键在“下”,存在的问题主要表现在没有及时有效地调整不胜任、不适宜干部,究其原因是推动“下”的思想观念还有束缚,干部考察不够科学精准,后续跟踪管理缺失等。对此,我们应坚持问题导向,树立求解思维,不断深化理论研究和实践探索,推动干部能上能下工作取得更为实质性的进展。

 一、统一思想认识,营造良好氛围。

 推进干部能上能下,首先要从思想上有正确的认识,以思想自觉引领行动自觉。

 一要树立鲜明用人导向。用人导向最重要、最根本,也最管用,正确的用人导向,不仅是指引干部成长进步的风向标,也是引领干部干事创业的指挥棒。推进干部能上能下,是鲜明树立正确选人用人导向的题中应有之义。各级党委(党组)特别是“一把手”要坚持从党和人民事业出发,坚持新时代好干部标准,把好用人导向的“方向盘”,把用什么样干部、不用什么样干部的导向鲜明地树立起来,出以公心推动干部能上能下,通过优进劣退、优奖劣罚,让善作为的干部有舞台、让不作为的干部挪位子、

 让乱作为的干部丢帽子,切实以正确用人导向引领干事创业导向。

 二要消除干部思想误区。受官本位思想以及“只求过得去、无过便是功”等错误认识影响,一些干部认为只要不违纪违法,组织上不能拿自己怎么样,导致原本正常的干部升降进退遇到了阻力。坚持把思想政治工作贯穿到工作之中,注重加强党性修养,夯实理想信念根基,利用好理论学习中心组学习、干部教育培训等方式,教育引导广大干部树立正确的价值观、权力观,充分认识岗位不分大小、职位不分高低,都是责任,也是稀缺资源,干部能上能下有利于推进干部资源合理使用和优化配置,从而端正态度、摆正位置,正确对待“上”与“下”的问题,破除干好干坏一个样、不犯错误不退位的消极思想。

 三要强化正面宣传引导。进一步增强能上能下政策解读的广度和深度,消除只有犯错误的干部才会下的误导,抛弃上荣下辱的错误观点,在社会层面形成无论上下都是一种正常干部调整的共识,让干部放得下面子、丢得下思想担子,减少或消除外部环境的影响,为干部能下营造有利的舆论环境。

 二、科学合理设计,调整优化标尺。

 什么样的干部该下,是推进干部能上能下需要重点明确的问题。要加强对干部的考核、监督,使“下”更具针对性、可操作性。

 一要完善“ 下” 的情形。目前,干部“下”的 6 种情形,分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。应重点围绕从严规范问责处理、调整不适宜担任现职干部,对照党中央新精神新要求,针对干部队伍出现的新情况新问题,从具体问题入手,在细微之处用力,细化完善“下”的情形,让干部可对照、组织易判断、普遍能执行。对长期打不开工作局面、干部群众意见大,不担当、不作为、乱作为带来严重负面影响,关键时候经不住考验、敷衍塞责甚至临阵退缩等情况,明确纳入“下”的情形之中。

 二要明确“ 下” 的标准。根据不同层级、不同领域、不同岗位的职务特点,进一步分类设定干部“下”的认定标准,让干部“下”之有据。坚持定性与定量相结合,对于已经明确的干部“下”的定性情形,能定量的应尽量定量,不能定量的也应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形,应明确负面清单,整理出一批典型案例,通过“负面清单+典型案例”的方法,确保干部“下”的情形更加直观具体,考核标准更加可衡量、易操作,避免抽象化、模糊化。

 三要把住“ 下” 的关口。推动干部能上能下,既不能让该下的干部继续待在位子上,也不能对有错误的干部一棍子打死。按照“三个区分开来”的要求,正确处理推动干部能上能下与鼓励创新、宽容失误的关系,对该容的大胆容错、不该容的坚决不容,给广大真正想干事的干部吃下一颗“定心丸”。

 三、强化考察核实,认定 “ 下 ” 的对象。

 推进干部能上能下,必须拿出科学精准的考核评价结果,确保能上能下工作顺利进行,让干部服气、群众满意。

 一要改进考察方式。坚持把功夫下在平时,经常性、近距离、有原则地接触干部,综合运用实绩考核、平时考核、巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访举报查核等手段,及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。注重延伸考察触角,深入工作一线、项目现场,在疫情防控、防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难险重任务、重大突发事件中跟踪了解干部,走进干部的工作圈、生活圈、社交圈,多找“管他的”“他管的”“他服务的”“他身边的”知情人,全面了解干部台上台下、人前人后、工作时间内外的真实表现,切实考准考实干部。

 二要注重分 析研判。至少每半年对领导班子和领导干部进行一次“集中会诊”,重点围绕领导班子、领导干部考核、考察和无任用调研了解掌握的在遵守政治纪律和政治规矩、精神状态和担当作为、推动经济社会发展、选人用人、落实从严治党主体责任等方面存在的问题,有针对性地进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。同时,设定一定时限的考察期,如考察期内干部仍没有改正、工作仍没有好转,则认定为不适宜担任现职,该调整的调整、该免职的免职、该降职的降职。

 三要优化调整方式。注重从关心爱护干部的角度出发,坚持实事求是、客观公正,根据干部一贯表现和工作需要,

 区分不同情形,具体情况具体分析,采取适当方式予以调整。特别是对因为岗位适配性原因调整下来的干部,应坚持人岗相适、人尽其才,合理安排后续岗位,以体现对事业负责、对干部负责。

 四、加强后续管理,避免一下了之。

 组织培养一名干部不容易,惩前是为了感后,治病是为了救人。对于“下”的干部,应有针对性地加强教育关怀、管理监督,最大程度地挽救干部,确保“下”的干部既受惩戒、又受鞭策、更受激励。

 一要思想上多关心。“下”的干部容易产生消极抵触情绪或者“破罐子破摔”等问题,应经常性地开展谈心谈话,由单位主要领导、分管领导、组织(人事)部门对其进行帮扶教育,疏导思想情绪,帮助他们分析原因教训、提出改进意见,鼓励他们放下包袱、振奋精神,正确对待岗位调整,以积极的心态开展工作、有所作为。对“下”的干部在工作和生活中遇到的实际困难,应尽量给予妥善解决,使被调整下来的干部也能感到组织的关心和温暖。

 二要管理上不放松。对“下”的干部逐人建档,制定工作目标任务和重点项目清单,坚...

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